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职场上50岁人都去哪儿了,35岁以上的HR都去哪了?

你知道你身边35岁以上的高龄HR去了哪里吗?

受疫情影响,对一些老年HR来说,压力可能会更大。

一.关于HR的分类

如果按职务和年龄对HR进行分类,可以分为以下四类。

1、高龄HR

工作经验10-20年,年龄35-45岁,出生年份1975-1984年间,以75后和80后为主。

他们正处于HR岗位调整期,他们的共同特点是面临各种瓶颈。

如果这个集团留在企业里,垂直晋升的空间也非常有限。 领英的一份数据报告显示,中国HR集团只有0.39%成为CHO (首席人力资源官),换句话说,300名HR中只有一人成为了真正的HR干部。

所以,“高龄的HR”听起来好像有点压抑。 上有老,下有小,可能在职场竞争力还很低吧。

2、高龄HR

工作年限在20年以上,年龄在45-65岁,出生年龄区间是1974年以前、70后、60后的HR们。

他们是职场即将退出的人群,离领取退休金的时间真的不远了。

根据国家现行规定,男性60岁,女性55岁法定退休年龄,如果一家公司有50岁以上的HR,他/她要么是公司级元老,要么辞职聘请顾问。

3、中龄HR

工作年限5-10年,年龄30-35岁,出生年龄1985-1990年,中龄HR基本在85后,属于HR岗位骨干、主力军。

然后,还有一个新发现:

85后的HR越来越擅长、喜欢HRBP,互联网行业中HRBP方向的HR人数达到28%。

此外,中年HR整体学历水平有所提高,高科技、制造业、建筑、金融等门槛较高的行业成为首选行业。

4、低龄HR

HR鲜肉们可理解为低龄HR,指工作年限1-5年、年龄25-30岁(出生年份1990-1995 )的HR就业群体,属于典型的90后,他们是目前HR岗位的劳动力大军。

二.高龄HR的“害羞”

1、高龄HR的个人竞争力

单纯比较高龄HR和中低龄HR,一些劣势是明显的。

(一)战斗力

在国内的HR业务范畴中,除了传统的HR六个模块外,通常还包括日常行政与各类领导进行各种临时事务。 实际上,80%的HR需要加班。

而且,人力资源密集的工作需要很多重复操作,甚至需要消耗很多时间。 这些工作往往因为经验丰富而无法压缩时间,例如与员工的深入交流。

从生活经验来看,年纪越大,体力越差是必然的,即使靠力量,之后的体力恢复也很难。 总之,人的体力、头脑随着年龄的增长而衰减是不可逆的。

)2)适应能力

这也是开头提到的15年HR工作的例子。 他离开互联网公司的主要原因是养成了原来的习惯,难以应对互联网公司快节奏、高强度、章法不实的疯狂作风。

“拥抱变化”并不是一句空话,尤其是在新兴行业和快速发展的企业中。 由于行业竞争激烈,许多公司几乎每个月都要调整从业务战略到组织结构的范围。

例如,许多公司要想在几个月内疯狂地在全国推广,HR团队必须能够跟随地面部门频繁出差或长期派遣。 带家人的高龄HR受不了hold。

)3)性价比

简言之,高龄HR比中低龄HR的劳动力成本支出(工资、福利等)高,但生产并不一定与成本对应。

劳动力成本高,高龄HR处于婚育年龄,需要买房买车养活孩子,刚性生活费比较大,而中低龄HR单身率高、啃老、刚性生活费低。

这个成本还不仅是财务成本,还有管理成本。 高龄HR一般考虑工作和生活的平衡,但实际上家庭需要花费更多的精力,婚后的夫妻关系、养育孩子后孩子的学校教育都需要高龄HR切实面对。

综合这些因素,表明中低龄HR管理更简单、性价比更高。

2、从HR行业角度看

没有考虑高龄HR自身的原因,引起高龄HR的“羞愧”,还有两个行业因素。

)1) HR行业成熟度不高

中国的人力资源管理还停留在简单粗暴的发展阶段,企业领导力的发展、多元文化的构建等面向未来的人力资源发展,通常不在中国人力资源管理的优先顺序范围之内。 HR行业成熟度较低时,典型现象是工作经验越长的HR未必越受欢迎。

)2) HR在企业中处于较低位置

中国大部分公司都直接把人力资源和行政当成后勤部门,大家对人力资源的第一印象就是“人力资源工作”,提供基础性和事务性的支持。 在HR的工作场所价值和想象空间比较有限的情况下,老年HR的生存空间必然受到挤压。

三、高龄的HR去了哪里?

(1)半数老年HR坚守HR岗位

一些年长的HR开始寻求更高水平HR的晋升机会,而另一些人即使没有很大的晋升空间也仍然坚持原来的地位。

)2)老年HR半数逃避HR

逃脱意味着现在的工作和HR几乎没有关系了。

第一个逃脱是内部调动,从HR工作转移到业务工作。

最有“想象力”的是退休创业。 例如猎头公司、培训服务、管理咨询、人力资源外包等人才周边的to B服务。 下一个可能爆炸的是to C服务。 例如税务顾问、高管顾问等。

还有一个比较稳健的逃脱。 “成为自由职业者”以职业讲师和独立顾问为主。

这种逃离还有家庭主妇和移居海外等小样本。 当然,一些HR可能在朋友圈开始代理购买保险顾问、健身顾问和微商。

四.老年HR的出路在哪里?

现实中,老年HR的状况褒贬不一,但老年HR何去何从,无非是两个方向:留守(内部发展的机会)或逃离。

1、留守(内部发展机会) ) )。

垂直发展通道

HR的垂直通道,从HR职员到HR管理者。

横线发展通道

虽然工作职能还属于HR的大范畴,但已经跳出了传统的HR领域。 最典型的是三柱模式下的HRBP类岗位和COE类岗位。

HRBP目前衍生了区域型BP、业务型BP、专业型BP等n类。

COE类通道比较宽敞,未来HR有三类岗位非常受欢迎,分别是:

OD类职场可以以组织变革为中心,建立更灵活的组织

TD类岗位以人才发展为中心,准确识别关键岗位和关键人才

AI级岗位以HR大数据为中心,通过数据分析推动人力资源发展。

迈出重大步伐发展

突破成为公司的CEO。 HR跳槽到营业和商务等地方,成为CEO的概率是65%。

人力资源管理、战略规划、领导力、项目管理和客户服务是HR成为首席执行官必须准备的核心技能。

2、逃离(外部发展机会) )。

(一)老年人力资源跳槽

跳槽到HR行业的人很多吗?

70%以上的HR从业人员跳过插槽,跳槽2次以上超过22.5%,HR跳槽很普通。

HR跳槽喜欢跳槽到什么行业?

16个核心行业中,8个对HR具有吸引力,其中金融业人才最具吸引力,高科技、医疗、消费品等行业紧随其后。

HR什么时候适合跨行业跳槽?

无论是传统行业,还是金融、高科技行业,工作10年后改变行业都是主流。 但是互联网行业的活跃性和流动性太强,一般的工作4-7年就会改变行业,互联网行业的跳槽率超过41%。

(二)老年人力资源创业

我国65%的HR从业者有创业想法,但创业成功的老年HR中做CEO的人很少。

中国首席执行官中,只有0.86%的前任来自人力资源岗位。 这意味着,只有0.86%的老年HR企业家成为了首席执行官。

资料来源: 54HR

结束。

文章、图片来源:中国人力资源公众号

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